Numeroase femei, adevărate profesioniste la locul de muncă, îşi întrerup cariera, cel puţin o dată, pentru creşterea copiilor, pentru a-şi îngriji părinţii în vârstă sau pentru a rezolva alte probleme de familie. Când sunt gata să revină în câmpul muncii, nu peste mult timp, se lovesc de un zid. Posibilităţile de a se reîncadra în muncă (rampele de intrare) sunt rare, iar consecinţele financiare pentru „întrerupere“ sunt o adevărată pedeapsă. Rezultatul? Multe femei nu reuşesc să se reintegreze, iar companiile pierd ocazia de a profita de această rezervă de talente.Cum în viitorul deceniu se profilează o criză de specialiştii, companiile ar trebui să-şi schimbe politica în privinţa femeilor calificate, dacă vor să-şi poată învinge rivalii. Ce ar trebui să facă, aşadar, companiile, pentru a atrage şi a păstra femeile foarte bine pregătite? Rampe de ieşire şi rampe de intrare răspunde la această întrebare dificilă oferind exemple din activitatea încununată de succes a Hidden Brain Drain Task Force — un grup alcătuit din treizeci şi patru de companii de frunte din întreaga lume, printre care se numără General Electric, Johnson & Johnson, Lehman Brothers şi Time Warner. Având-o în frunte pe Sylvia Ann Hewlett, acest grup a pus la punct în ultimele trei decenii optsprezece modele pentru companiile care vor să recruteze, să păstreze şi să loializeze femeile cu aptitudini speciale. Lucrarea are la bază experienţa acumulată în cadrul unor companii de prestigiu şi îşi întemeiază afirmaţiile pe date noi, care oferă cel mai amplu şi mai nuanţat tablou al parcursului femeilor de carieră din zilele noastre. Cartea, o resursă vitală, fără doar şi poate, distruge un „model competitiv masculin” care a insistat multă vreme pe ideea că numai o carieră fără întreruperi, cu un regim rigid de lucru poate fi adevărata cale spre succes — în detrimentul femeilor ambiţioase şi al companiilor de pretutindeni, dornice să beneficieze de aportul...
